Как искать, развивать и мотивировать экспертов внутри компании

Второй важный момент — объявив о том, что вы ищете экспертов в разных предметных областях, в какой-то момент вы столкнётесь с огромным количеством заявок. Понадобится сформировать некую систему, чтобы ими эффективно управлять. Мы решили, что будем подсвечивать актуальные для компании темы обучения и принимать заявки только по ним. Это поможет потенциальным экспертам формулировать востребованные предложения и уменьшит объём неактуальных заявок для обработки.

И последнее. Проявляя инициативу, люди не всегда представляют, что значит быть экспертом, какие шаги включает этот путь, какую ответственность предполагает. И это тоже сложная ситуация, когда сотрудник заявляет себя как эксперта, но не готов работать в нужном направлении и ответственность в итоге ложится на его руководителя или T&D-менеджера.

Как выглядит путь развития эксперта

Траектория развития эксперта в нашей компании несколько раз видоизменялась, мы включали и убирали какие-то этапы, и эта версия, скорее всего, не финальная. Вот какой путь мы предлагаем пройти экспертам сейчас.

1. Встреча с T&D-менеджером

Независимо от того, сам сотрудник сообщил о своём желании стать экспертом или его нашли по определённому запросу, — в первую очередь будущему эксперту нужно встретиться с T&D-специалистом, чтобы конкретизировать тему обучения, его целевую аудиторию, формат и другие детали. Также нужно договориться, когда эксперт будет готов приступить к новым задачам и сколько времени он сможет этому уделять.

Это крайне важный этап. Во-первых, как уже упоминалось выше, у людей, желающих стать экспертами, представления об этом нередко расходятся с реальностью. И эту «картинку» нужно прояснить.

Во-вторых, сотрудники, как правило, хорошо знакомы с митапами, лекциями и вебинарами, но плохо представляют себе иные форматы обучения. И здесь T&D-специалист должен рассказать о возможных вариантах и помочь будущему эксперту выбрать самый подходящий для его темы и аудитории формат. Это может быть электронный курс, онлайн- или офлайн-тренинг, подкаст, лонгрид, памятка, чек-лист и так далее.

2. Выбор формата подготовки

Если сотрудник не передумал становиться экспертом (такое тоже бывает) и вместе с T&D-специалистом прояснил все вводные данные, мы предлагаем выбрать, как он будет готовить образовательный контент — самостоятельно или с поддержкой.

Некоторые сотрудники уже выступали экспертами (в нашей компании или другой), этот путь им хорошо знаком, и поддержка при подготовке обучения им практически не требуется. У других такого опыта нет, но им важно самостоятельно пройти все шаги и сформировать этот опыт, поэтому помощь тоже будет ограниченной. Если человек не готов сам создавать образовательный продукт, то наша задача — выяснить, какой объём поддержки ему необходим. Может быть, ему нужна помощь в подготовке к публичному выступлению или в разработке контента для асинхронного учебного курса.

Вообще, поддержка со стороны T&D-менеджера — неотъемлемая часть пути эксперта на любом этапе. Меняется только степень включённости специалиста по обучению — в зависимости от того, какая требуется в конкретном случае.

3. Подготовка учебных материалов

Как будет выглядеть этот этап, зависит от выбранного формата обучения. Одно дело — готовить вебинар, другое — офлайн-тренинг, и третье — памятку. Всё это требует от будущего эксперта разных навыков и конкретных действий. Также формат определяет, чему сам сотрудник должен научиться.

Обучение эксперта-новичка тоже происходит на этом этапе. Если просто сказать: «Ну всё, с вводными определились, дальше работай сам», качество этого образовательного продукта будет вызывать сомнения.

Фото: Mikhail Nilov / Pexels

У нас существует школа экспертов — 34 онлайн-урока, разработанных в Академии категорийного менеджмента. Здесь затрагиваются основы андрагогики, анализ аудитории, самопрезентация эксперта и другие темы, которые помогут эффективно передавать свои знания и опыт другим. Также есть прикладные уроки — как подготовить вебинар, разработать курс, структурировать лонгрид, составить тест и так далее.

Для создания контента, разработки курсов и проведения онлайн-мероприятий экспертам понадобятся и технические инструменты — различные платформы и сервисы. Помочь экспертам их освоить — тоже важная задача на этом этапе.

4. Завершение подготовки

После того как эксперт подготовил образовательный продукт, его бриф или демоверсию (если речь, например, о тренинге), материал просматривают T&D-менеджер и заказчик — как правило, руководитель подразделения, где будет проходить обучение. При необходимости они вносят правки, а затем утверждают разработанный контент.

5. Передача готового продукта

После этого образовательный продукт передаётся T&D-менеджеру для трансляции и реализации. Опять же, конкретные шаги зависят от формата обучения. Электронный курс добавляется в базу курсов, и специалист по обучению информирует о нём заинтересованных сотрудников. Для синхронного мероприятия планируются дата и время проведения.

Как мотивировать экспертов

Большой вопрос: зачем это всё сотруднику, из которого мы растим эксперта? Ответ на него важен для мотивации тех, кто сам не горит желанием делиться знаниями. Мы выделили несколько причин стать экспертом:

• повысить свою ценность как профессионала;
• помогать другим людям, быть полезным коллегам;
• вносить вклад в развитие профессиональной области и самостоятельно развиваться в ней;
• приносить пользу компании, делать её лучше;
• заниматься чем-то ещё, кроме основной рабочей деятельности;
• прокачать навыки в упаковке и передаче своих знаний и опыта.

Что ещё влияет на мотивацию экспертов? Мы уделяем много внимания нематериальным стимулам, так как деньги — далеко не единственное, чем можно заинтересовать. Но конечно, это работает только в том случае, когда материальные потребности сотрудника в целом удовлетворены.

Итак, можно формировать престижный статус эксперта и предлагать сотрудникам в этой роли эксклюзивные бонусы и привилегии, возможности для роста. Здесь также вполне уместно задействовать элементы геймификации — бейджи, баллы, достижения и так далее.

Ещё очень хорошо влияет заинтересованность руководителей высокого уровня. Когда они напрямую обращаются к сотрудникам («Ребята, нам очень нужен вот такой образовательный контент, кроме вас никто не может сделать!»), это сильно воздействует на людей. В обратную сторону это тоже работает: если руководителям это всё не интересно и не нужно, то развивать экспертов будет крайне проблематично.

Также человека может мотивировать понимание, что он создаёт что-то масштабное — полезное на долгое время, значимое для всей компании. Например, наша Цифровая академия разрабатывает образовательный контент для всех бизнес-единиц X5, так как айтишники и продуктовые команды есть везде.

Ещё раз подчеркну важность поддержки эксперта. Нужно регулярно с ним общаться, заботиться о нём, направлять его при необходимости. Это помогает сохранять вовлечённость сотрудника в эту работу.