10 причин, по которым пора уволить вашего эйчара

Их функция заканчивается ровно на подборе сотрудников (о качестве я молчу). И тут я стала вспоминать отзывы моих знакомых, кандидатов, истории из интернетиков про взаимодействие с эйчарами. Всё сильно печально.

Проблема в том, что ваша HR-служба — лицо вашей компании, она подбирает, адаптирует и обучает вашу команду. А ещё это пульс и эмоции вашей команды. Если в списке ниже вы найдете минимум 3 пункта, которые соответствуют реальности в отделе персонала — срочно сделайте с этим что-нибудь.

Вы планируете выходить в регионы, хотите оптимизировать расходы или запускаете новый продукт? Пофиг, ваш эйчар тупо набирает вам людей, а для каких целей и что их будет ждать дальше — не его проблемы. Тут у меня всё.

Это такая тупость, что у меня просто срывает голову, если я слышу очередную жалобу «я разместил вакансию на hh и еще двух рабочих сайтах, но кандидатов нет». Такого эйчара я просто хочу попросить самоудалиться из профессии и больше никогда в нее не возвращаться.

Компания из-за такого умника получает следующее:

• Незакрытые месяцами (иногда годами) вакансии.
• Нехватку персонала, если речь идёт о массовом подборе.
• Слив бюджета на помойку. Во-первых, часть вакансий можно закрывать вообще с нулевым бюджетом. Во-вторых, на таких сайтах куча нерелевантных откликов, и эйчар тратит своё рабочее, оплачиваемое вами время на то, чтобы их разгрести. Кстати, очень удобно создавать видимость занятости.
• Некачественные кадры. Есть ряд специалистов, которые не успевают выйти на рынок после увольнения: у них уже есть несколько предложений по работе от других компаний. А еще иногда сотрудников приходиться хантить — если вам вдруг нужен кто-то сильно уникальный и замечательный.

Вы принимаете людей на работу, а они сваливают от вас через неделю-другую, вакансии вечно открыты и бешеная текучка. Знакомо?

Нет никаких показателей и аналитики по каждому этапу, всё через пень-колоду: наняли, например, продажника. Вышел он в свой первый рабочий день, а ему говорят: вот твой стол, а это — стул. Работай. К тебе чуть попозже подойдет руководитель и расскажет, что нужно делать.

Проходит, день, второй, неделя — руководителя так и нет. «Ну и хрен с вами» — думает продажник, и на следующий день не приходит на вашу замечательную работу и не берёт трубку.

Эйчар томно вздыхает, что опять искать людей, а собственник выкладывает из своего кармана бабки на подбор, зарплату новичкам, которые не принесли никакой пользы в компанию. Замкнутый круг. Остальные бонусы даже перечислять не буду.

Преступление, за которое нужно отправлять в ад. У HR-подразделения должны быть их HR-планы, анализ рынка и, конечно, они должны уметь считать деньги. Если на хэдхантере стоит закрыть вакансию 4000 рублей, а при помощи таргетированной рекламы — 500, казалось, выбор очевиден. Но нет. С таргетированной рекламой нужно попыхтеть.

«Спасибо, я вам перезвоню» — вот что убивает ваш HR-бренд и репутацию корневого бренда вместе.

Компания тратит время и деньги на подбор, соискатели — на изучение вакансии, подготовку к собеседованию и личную встречу с вами. Но эйчар почему-то считает, что имеет право не давать никакой обратной связи и уходит в закат, нарушая все правила деловой этики.

Если вы всё ещё удивляетесь, почему профессиональные и талантливые ребята не хотят идти к вам на работу, возможно, это одна из причин.

Соискателям он обещает условия, которые далеки от реальности.

Сотрудникам — светлое будущее, которое никогда не наступит.

Компании подсовывает плохих кандидатов, чтобы залатать дыры.

Именно так бизнес получает плохие отзывы на антиджоб-сайтах и репутацию ненадежного работодателя, посредственных сотрудников и видимость бурной деятельности вместо работы.

Пишет ли он текст вакансии, проводит адаптацию для новичков или делает стенгазету — это набор шаблонов, не имеющих ничего общего с вашей компанией, подход к работе и реальным коммуникациям.

Вы ищете 20-летних дерзких и энергичных ребят в команду, но ваш эйчар заставляет их отвалиться еще на моменте описания компании своими сухими канцеляризмами.

Уметь разговаривать на языке целевой аудитории, давать ей необходимое ценностное предложение и ставить это на рельсы бизнеса — задачка уже посложнее.

Для примера почитайте тексты вакансий в вашей компании. Или послушайте вопросы кандидатам на собеседовании. Не стошнило? Поздравляю. Берегите такого золотого сотрудника.

Айтишники (ну и еще парочка ниш) всё-таки поняли, что к чему, и решили отстроиться. Их эйчары уже знают, чем отличается бэкенд от фронтенда, джун от миддл.

Зато в более приземленных компаниях с простым и понятным продуктом, которые торгуют носками, кофе или стройматериалами пока я встречаю универсальных спецов в подборе: и программиста найдут, и финансового дирика и кладовщика.

Постановка целей должности, задач на испытательный срок, разработка функционала для них плёвое дело. В интернете куча примеров. Такие эйчары никогда не хотят упасть в грязь лицом и не передают узкие, сложные специальности более профессиональным в этом деле подрядчикам. Ещё чего.

У вас обвалились продажи? Пора отправлять всю команду на тренинг.
После проваленной задачи сотрудники между собой не разговаривают? Это лучшее время для тимбилдинга.

Вы были вынуждены сократить зарплату из-за сложной ситуации на рынк? Супер, подходящий момент для небольшого корпоративчика.

Мне доводилось несколько раз приезжать на промышленные предприятия, и чтобы туда попасть, нужно пройти через охранника, который ведет себя так, словно он вершит судьбы людей и весь этот бизнес — его. Он презрительно смотрит на тебя, затем в твои документы, нехотя выписывает тебе пропуск и пропускает через турникет, делая тебе великое одолжение.

Услышать хамское общение по телефону, как будто только тебе нужна работа, а не сотрудник компании сегодня в порядке вещей. Начинать собеседование позже назначенного времени — тоже норма. Попросите кого-то из ваших знакомых устроится к вам на работу: смогут ли ему продать вакансию?